קבוצות בניהול עצמי – מודל אמריקאי
דגש – נורמות תפוקה גבוהות. קודם יתחייבו שבסוף היום תצאנה יותר מכוניות ואח"כ נדבר על עבודה בקבוצות. חושב קודם על הבעלים. די טיילוריסטי.
מאפייני המודל:
- נורמות גבוהות לביצועים
- צמצום קונפליקטים בקבוצה ותיעולם למטרות מועילות. צמצום קונפליקטים – טריוויאלי, אם החבר'ה בוחרים מי יעבוד איתם הסיכוי הוא שיהיו מעט מאוד קונפליקטים. אולי קונפליקטים על נוהלי עבודה.
- יצירת יחסים בינאישיים מספקים. תנאי מקדמי.
- גודל הקבוצה נע בין 8 ל-20 חברים. מוסכם בספרות המחקרים שקב' זה עד 20 איש. 20 איש פחות או יותר מכירים ומזדהים, מעבר לזה – צריך לפרק את הקבוצה. 2-3 אנשים זה צוות.
- הכשרות מקצועיות בלבד (לא בינאישיות). לא משקיעים בהכשרות שאינן מקצועיות / טכניות.
- שכר היחיד יקבע על פי ביצועי הקבוצה.
- מנהל העבודה הופך לאיש קשר (למעלה ולצדדים). בתוך הקבוצה אין היררכיה – מנהל העבודה איבד את התפקיד המסורתי והפך לאיש קשר – מתאם בין קבוצות. משכורתו קרובה מאוד לזו של העובדים (שלא יהיה רובד נוסף בפירמידה). [אין לזה כל התייחסות במודל הבריטי].
- האצלת בקרת איכות ואחריות לכמויות מיוצרות לקבוצה.
2 דוגמאות ליישום המודל של הקמן:
- מפעל וולוו בעיר קלמר (שבדיה). בכל מפעלי וולוו ממשיכים לעבוד טיילוריזם. מפעל אחד (בקלמר) מוקם לטובת הנבחרת. בארגון כולו מתנהל רישום של מי רוצה להצטרף לנבחרת, ולהם בנו מפעל ייחודי ע"פ המודל.
- מפעל Nummi בארה"ב, מפעל משותף של GM וטויוטה (אמריקאי – יפני). ליקטו את האנשים הטובים ביותר, הסבירו להם מהי שיטת העבודה, העובדים הסכימו – ובנו להם מפעל לתפארת.
את שני המפעלים מציגים לראווה. חלון ראווה של החברות (יח"צנות לשמה). השאלה – אם זה כל כך מוצלח למה לא מיישמים בכל המפעלים?